幼兒園教師績(jì)效考核總結
總結是指社會(huì )團體、企業(yè)單位和個(gè)人對某一階段的學(xué)習、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓和一些規律性認識的一種書(shū)面材料，它可以幫助我們總結以往思想，發(fā)揚成績(jì)，為此要我們寫(xiě)一份總結。如何把總結做到重點(diǎn)突出呢？以下是小編整理的幼兒園教師績(jì)效考核總結，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
一、私立幼兒園教師的績(jì)效考評策略
績(jì)效考評是對教師的工作業(yè)績(jì)、能力、崗位適應度等進(jìn)行全面地觀(guān)察、記錄、分析、考核和評價(jià)。考評結果是園所實(shí)施績(jì)效改進(jìn)、教師培訓、激勵、人事調整、薪酬調整的依據。
幼兒園教師的績(jì)效考評包括業(yè)績(jì)考評、能力考評和態(tài)度考評，業(yè)績(jì)考評是對教師承擔崗位工作的成果所進(jìn)行的評定和估價(jià);能力考評是依據崗位說(shuō)明書(shū)規定的崗位要求，考評教師在崗位工作過(guò)程中顯示和發(fā)揮出來(lái)的能力;態(tài)度考評的重點(diǎn)是考核教師工作的認真度、責任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
績(jì)效管理是一種連續性的管理過(guò)程，既是對教師能力、工作績(jì)效、工作態(tài)度的評價(jià)，也是對教師潛質(zhì)的考察，是對教師未來(lái)行為表現的一種預測。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jì)效管理，才能真正了解教師的潛能，才能發(fā)現園所中的問(wèn)題，從而有利于園所的有效管理。教師的績(jì)效優(yōu)劣具有多因性，受教師的激勵、技能、環(huán)境和機會(huì )等主、客觀(guān)因素影響，需要沿多個(gè)緯度去分析和考評。
同時(shí)，教師的績(jì)效還具有動(dòng)態(tài)性，即績(jì)效隨著(zhù)時(shí)間的推移會(huì )發(fā)生變化。管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀(guān)點(diǎn)看待教師的績(jì)效，應該全面的、發(fā)展的、多角度的考察教師的績(jì)效，力戒片面和僵化，保證績(jì)效考核的準確性與公正性。每個(gè)教師都希望自己的業(yè)績(jì)得到公正、公平的評價(jià)，使自己的貢獻得到認可，績(jì)效考評的公開(kāi)、公平、公正性直接影響到考評的效果和教師的認可度，園所應實(shí)現教師評價(jià)的公開(kāi)化，進(jìn)行上下級直接對話(huà)，面對面地溝通，借此取得教師們的認同，使科學(xué)的績(jì)效評價(jià)管理得以進(jìn)行。依據教師職業(yè)特點(diǎn)，教師的績(jì)效考核可以采取“360度”考評方式，多角度、多渠道地收集信息資料，對教師工作進(jìn)行客觀(guān)、公正、準確地判斷：
1.上級考評。被考評者的上級主管，對被考評者承擔著(zhù)直接的領(lǐng)導、管理與監督責任，對下屬人員比較熟悉了解，而且在思想上也沒(méi)有更多的顧忌，能較客觀(guān)地進(jìn)行考評，所以在績(jì)效管理中，一般以上級主管的考評為主，可占60%。
2.同事考評。同事與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，比被考評者的上級主管更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)了如指掌，但他們在參與考評時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績(jì)效管理中，同事考評一般控制在10%左右，不宜過(guò)大。
3.家長(cháng)考評。家長(cháng)對被考評教師的工作作風(fēng)、行為方式、工作態(tài)度有比較深入的了解，且有獨特的觀(guān)察視角，但他們對被考評教師容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀(guān)公正性，所以家長(cháng)的評定結果在總體評價(jià)中，一般控制在10%左右。
4.自我考評。被考評者對自己的績(jì)效進(jìn)行自我考評，能充分調動(dòng)被考評者的積極性，特別是對那些以“實(shí)現自我”為目標的教師更顯重要。但由于自我考評容易受到個(gè)人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其在總體評價(jià)中，一般控制在10%左右。
5.幼兒考評。幼兒和教師朝夕相處，對老師的一言一行有親身的感受，但由于幼兒易把現實(shí)與想象混淆等心智特點(diǎn)，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評中，采用幼兒考評要慎重，一般不超過(guò)10%。
在現代人力資源管理中，沒(méi)有反饋的績(jì)效管理制度將失去存在的意義。為了改進(jìn)和提高績(jì)效，管理者應當及時(shí)進(jìn)行有效的考評結果反饋，開(kāi)展與教師的績(jì)效面談。績(jì)效面談是整個(gè)績(jì)效管理中非常重要的環(huán)節，應當給予足夠的重視。績(jì)效面談為管理者和教師討論工作業(yè)績(jì)、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會(huì )。同時(shí)，上下級之間面談，能夠更全面地了解教師的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。在考評結果反饋給教師的過(guò)程中，管理者應，當堅持面談的針對性、真實(shí)性和及時(shí)性，掌握績(jì)效面談的技巧，選擇確定有理、有利、有節的面談策略，依據教師的個(gè)性特點(diǎn)以及心理承受能力，采用靈活多變、因人而異的績(jì)效面談方式，循循善誘，使教師明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵教師自己發(fā)現和分析問(wèn)題，實(shí)現“自己解放自己”。即使有些問(wèn)題難以達成共識，也應當允許教師保留自己的意見(jiàn)。總之，績(jì)效面談是績(jì)效管理極為重要的環(huán)節，貫穿績(jì)效考評的全過(guò)程，但常常被忽略。幼兒園應該充分發(fā)揮面談的作用，實(shí)現績(jì)效管理的公開(kāi)化，使教師發(fā)現自身的差距，糾正錯誤，彌補不足，以積極的心態(tài)對待過(guò)去，滿(mǎn)懷信心地面對未來(lái)，努力工作。
教師考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進(jìn)行（如上圖）：
1.科學(xué)地確定考評基礎。依據教師崗位工作要求，確定工作要項;將考評要項逐一分解，以完成工作所達到的、可接受的條件形成績(jì)效考評標準，原則上要客觀(guān)化、定量化，不易定得過(guò)高。
2.評價(jià)實(shí)施。將教師工作的實(shí)際情況與考評標準逐一對照，評判績(jì)效的等級。
3.考評面談。明確面談的主題，擬定面談?dòng)媱潱A先告知教師面談的時(shí)間、地點(diǎn)，收集各種與績(jì)效相關(guān)的信息資料，尤其應準備好各種原始記錄和資料（園所管理者與教師雙方都應準備）。采取“一對一”的面談方式，促進(jìn)園所管理者和教師之間的相互溝通和了解，使雙方開(kāi)誠布公地交換意見(jiàn)，求同存異，以提高面談的質(zhì)量，提高績(jì)效考評的針對性和有效性。
4.制定改進(jìn)計劃。改進(jìn)績(jì)效計劃應當切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時(shí)間性，計劃要具體，要得到教師的認同。
5.工作改進(jìn)的指導。切實(shí)保證教師工作的有效性，園所管理者要對教師工作的改進(jìn)作出正確的指導，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。
二、私營(yíng)幼兒園教師的薪酬福利管理策略
在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，薪酬福利管理是一項重要的內容。私營(yíng)幼兒園根據勞動(dòng)合同的規定，對教師為幼兒園所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現等支付給教師相應的薪酬。顯然，薪酬是一種交換或交易，作為交換或交易，必須服從市場(chǎng)的交換或交易規律，否則，這種交換關(guān)系不可能長(cháng)久地持續下去，即使持續，雙方也不可能滿(mǎn)意。一方面，一旦園所表示不滿(mǎn)，那么教師將受到解雇的威脅;另一方面，一旦教師不滿(mǎn)意，那么園所將失去這份人力資源。有相當多的私營(yíng)幼兒園，就是由于人力資本投入不足，難以留住人才，結果以失敗告終。如果教師對這種關(guān)系表示滿(mǎn)意，那么教師就會(huì )傾力付出，會(huì )有良好的工作表現，這時(shí)，園所對人力資本的投入就取得了最好的回報，保證園所持續發(fā)展。因此，許多園所都以薪酬作為一個(gè)很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予教師的福利是否讓教師滿(mǎn)
意，不僅關(guān)系到教師個(gè)人的切身利益，也將直接影響私營(yíng)幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營(yíng)幼兒園的教育教學(xué)質(zhì)量以及園所戰略發(fā)展目標的實(shí)現。科學(xué)的薪酬福利管理應：
（1）對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
（2）對內具有公正性——支付相當于教師工作價(jià)值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。
（3）對教師具有激勵性——適當拉開(kāi)員工之間的薪酬差距，激勵教師改進(jìn)工作。
（4）成本控制原則——在考慮前三個(gè)原則的前提下，根據園所財力，合理控制人工成本。
私營(yíng)幼兒園在工作分析、崗位評價(jià)的基礎上，做好認真細致的薪酬市場(chǎng)調查，依照國家法律法規，將短、中、長(cháng)期經(jīng)濟利益結合，制定園所的薪酬制度，促進(jìn)園所與教師結成利益共同體關(guān)系，保障教師基本生活的同時(shí)，充分激勵、發(fā)揮教師的能力。現在越來(lái)越多的企業(yè)為了更好地激勵管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵和長(cháng)期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jì)工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長(cháng)期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長(cháng)期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長(cháng)期激勵部分比重較小。
私營(yíng)園所可以借鑒企業(yè)薪酬管理機制，結合園所發(fā)展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、保險福利等崗位工資、績(jì)效工資和技能工資結合市場(chǎng)平均工資，實(shí)行科學(xué)的薪酬管理策略。其中，私營(yíng)幼兒園應該特別加強教師的社會(huì )保險福利管理。社會(huì )保險福利是為了保障教師的合法權利，由政府統一管理的福利措施，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，屬于強制性基本福利保險，私營(yíng)幼兒園應該依法嚴格執行。處于成熟發(fā)展階段的私營(yíng)幼兒園，在交納教師基本社會(huì )保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買(mǎi)補充社會(huì )保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調動(dòng)教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏(yíng)得優(yōu)勢。例如江蘇省邗江市xxx幼兒園是一所私營(yíng)幼兒園，辦園者胡詩(shī)海以房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主，以企業(yè)養園，并借鑒企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機制來(lái)對幼兒園教師進(jìn)行管理，除了給教師交納養老、醫療等基本社會(huì )保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5%的資金作為安全風(fēng)險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取6000～8000元作為職工大病救助專(zhuān)項基金交由職工代表大會(huì )管理。xxx幼兒園辦園者胡詩(shī)海借鑒企業(yè)的運營(yíng)經(jīng)驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質(zhì)待遇，極大地調動(dòng)了教師的工作積極性，穩定了教師隊伍。
【幼兒園教師績(jì)效考核總結】相關(guān)文章：
幼兒園教師績(jì)效考核個(gè)人總結（精選5篇）09-30
教師績(jì)效考核個(gè)人總結06-01
幼兒園教師績(jì)效考核方案07-25
教師績(jì)效考核個(gè)人總結范文06-06
幼兒園教師績(jì)效考核方案范文11-11
幼兒園教師績(jì)效考核方案9篇02-02
幼兒園教師績(jì)效考核方案(9篇)02-02
幼兒園教師績(jì)效考核方案(4篇)11-14