人力論文開(kāi)題報告
我們眼下的社會(huì )，大家逐漸認識到報告的重要性，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。一聽(tīng)到寫(xiě)報告就拖延癥懶癌齊復發(fā)？下面是小編整理的人力論文開(kāi)題報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力論文開(kāi)題報告1
一、研究進(jìn)展
(寫(xiě)作指導：所謂研究進(jìn)展就是指：關(guān)于你所寫(xiě)的這個(gè)論文題目，相關(guān)的國內外文獻對該內容的研究情況，研究領(lǐng)域，研究對象，研究角度、方法等。這些學(xué)者得出什么結論和觀(guān)點(diǎn)，每個(gè)學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)用幾句話(huà)概括一下就可以了。這些資料可以從兩個(gè)途徑得來(lái)。第一，圖書(shū)館查閱相關(guān)書(shū)籍，一般書(shū)的第一章都會(huì )介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀(guān)點(diǎn)稍加總結羅列出來(lái))
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，中外各個(gè)企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)的管理體系也越來(lái)越完善，其中最重要的表現在于越來(lái)越多的企業(yè)逐步認識到員工是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素之一，于是員工滿(mǎn)意度這個(gè)概念出現在眾多管理者的思緒中。具體來(lái)說(shuō)，員工滿(mǎn)意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿(mǎn)意程度[1].員工滿(mǎn)意度是企業(yè)健康狀況和員工積極狀態(tài)的“晴雨表”,而員工滿(mǎn)意度調查則是測量的工具 [2].在知道了這個(gè)成功的秘訣之后，企業(yè)正越來(lái)越多地運用調查方法來(lái)了解員工的滿(mǎn)意度狀況。
最早的關(guān)于“員工滿(mǎn)意度”這個(gè)概念來(lái)自于西方管理思想，國外對員工滿(mǎn)意度的研究已經(jīng)超過(guò)半個(gè)世紀，傳統意義上的員工滿(mǎn)意度主要指工作滿(mǎn)意度[3].而據本人分析總結，對于員工滿(mǎn)意度的研究主要分為兩個(gè)密不可分的部分，一是員工滿(mǎn)意度的影響因素即其維度;二是員工滿(mǎn)意度的調查方法和測量工具。在員工滿(mǎn)意度的維度研究方面，1935年美國學(xué)者Hop pock的經(jīng)典研究“Job Satisfaction”提出員工滿(mǎn)意度是員工在心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿(mǎn)足感受，也就是員工對工作環(huán)境的主觀(guān)感受[2].20世紀50年代后期，美國心理學(xué)家赫茲伯格提出了著(zhù)名的雙因素理論，他將與工作滿(mǎn)意度相關(guān)的因素稱(chēng)為滿(mǎn)意因素或激勵因素，將與工作不滿(mǎn)意相關(guān)的因素稱(chēng)為不滿(mǎn)意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿(mǎn)意度構成因素包括工作本身、報酬等十個(gè)因素;阿莫德和菲德曼提出其構成因素包括上司、經(jīng)濟報酬等六個(gè)因素等也對員工滿(mǎn)意度的維度進(jìn)行了一系列研究。這些研究為員工滿(mǎn)意度維度的科學(xué)劃分有著(zhù)十分重要的影響[6].而在員工滿(mǎn)意度調查和測量工具的研究方面，人們開(kāi)發(fā)了許多種員工滿(mǎn)意度評價(jià)工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(簡(jiǎn)稱(chēng)JDI);明尼蘇達滿(mǎn)意度量表(簡(jiǎn)稱(chēng)MSQ);彼得需求滿(mǎn)意度問(wèn)題調查表(簡(jiǎn)稱(chēng)NSU) [7].20世紀80年代的美國，據調查有50%的公司使用調查發(fā)現法，到20世紀90年代，有超過(guò)70%的公司使用調查發(fā)現法[8].相對于西方國家在員工滿(mǎn)意度研究方面取得的成果，我國各企業(yè)管理者和學(xué)者對員工滿(mǎn)意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯(lián)倉等人的有關(guān)員工滿(mǎn)意度調查報告在《光明日報》發(fā)表，引起了國內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進(jìn)行的員工滿(mǎn)意度調查[9].在測量工具方面，我國大部分學(xué)者以沿用國外的測量工具為主，而在20xx年盧嘉等人開(kāi)發(fā)了針對我國現代的員工滿(mǎn)意度量表[10].
隨著(zhù)員工滿(mǎn)意度逐步受到各個(gè)行業(yè)企業(yè)管理者的重視，飯店管理者和飯店行業(yè)的學(xué)者也跟上了時(shí)代的步伐，對飯店員工滿(mǎn)意度作了理論研究和實(shí)踐研究。在理論方面， 20xx年李懷蘭在上發(fā)表文章《顧客與員工的高滿(mǎn)意度是飯店業(yè)發(fā)展的基石》，認為在以人為本理念的指導下，飯店業(yè)不僅要努力做到“以顧客為中心”,還要實(shí)現“以員工為中心”,顧客與員工的雙贏(yíng)是飯店生存和發(fā)展之源泉[11].20xx年王蕊發(fā)表文章《酒店滿(mǎn)意決定顧客滿(mǎn)意》，認為如何讓顧客滿(mǎn)意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿(mǎn)意度得到提高，培養員工對飯店的歸屬感，不斷增強員工對飯店的向心力[12].在實(shí)踐研究方面，20xx年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿(mǎn)意度進(jìn)行了探析，調查發(fā)現桂林市星級飯店員工工作滿(mǎn)意度較低，對飯店工作待遇、提升機會(huì )及進(jìn)修機會(huì )的不滿(mǎn)意是工作滿(mǎn)意度較低的主要原因[13].20xx年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創(chuàng )建試點(diǎn)單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈)進(jìn)行了員工滿(mǎn)意度調查分析，并針對出現的`問(wèn)題提出了意見(jiàn)和建議[14]. 從整體情況來(lái)看，對飯店員工滿(mǎn)意度的調查還處于起步階段，許多地區的許多酒店缺乏這種調查，而經(jīng)濟發(fā)達、酒店業(yè)發(fā)展迅速的珠三角地區也不列外，除開(kāi)上述對廣州花園酒店進(jìn)行過(guò)員工滿(mǎn)意度調查分析外，本人沒(méi)有發(fā)現珠三角有其他飯店進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查的信息和數據。
二、選題依據
(寫(xiě)作指導：選題依據相當于研究背景，指你為什么選這個(gè)題目，為什么選這個(gè)酒店作為例子。可以從兩個(gè)方面，(1)這個(gè)論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領(lǐng)域還存在缺陷或還缺乏關(guān)注和調查研究(2)目前的行業(yè)發(fā)展帶來(lái)的變化和問(wèn)題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個(gè)酒店在這方面存在什么問(wèn)題，有什么代表性。)
飯店是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，從業(yè)人員相對于其他規模相當的企業(yè)會(huì )比較多，另外由于其功能設施齊全，所以飯店從業(yè)者的性別、年齡、受教育程度都非常的復雜，而每個(gè)員工都擁有是否工作的自主權，這樣一來(lái)，飯店管理者必須采取積極的措施進(jìn)行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿(mǎn)意，因為“沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的賓客;沒(méi)有滿(mǎn)意的賓客，就沒(méi)有滿(mǎn)意的業(yè)主;沒(méi)有滿(mǎn)意的業(yè)主，就沒(méi)有滿(mǎn)意的社會(huì )” [15].而員工滿(mǎn)意度調查不僅可以衡量員工滿(mǎn)意度，更重要的是它可以協(xié)助飯店管理者根據實(shí)際狀況提升員工滿(mǎn)意度，從而提升員工的敬業(yè)度和忠誠度。據我國旅游協(xié)會(huì )人力資源開(kāi)發(fā)培訓中心的調查，20xx~2004年飯店業(yè)員工流動(dòng)率平均為23.95%[16].另外，據中國人力資源調研網(wǎng)統計，東莞地區酒店的員工流動(dòng)率在30%左右，酒店業(yè)招聘員工并保持員工穩定，尤其是穩定優(yōu)秀員工的難度越來(lái)越大[17].加上東莞近幾年來(lái)為了適應經(jīng)濟的發(fā)展，五星級酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴大了對酒店從業(yè)人員的需求，各個(gè)酒店可謂想盡千方百計“挖墻角”,從而也導致員工流失率越來(lái)越高。所以放店在發(fā)展硬件設施并且吸引人才的同時(shí)，必須要關(guān)注員工管理，提升員工滿(mǎn)意度，降低不必要的員工流動(dòng)，留住優(yōu)秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個(gè)珠三角最豪華的酒店之一，從20xx年正式成為法國雅高國際酒店集團旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領(lǐng)著(zhù)東莞酒店業(yè)向高品位的國際化道路發(fā)展，是整個(gè)東莞地區非常具有代表性的酒店，對本課題的研究具有代表意義。
三、選題目的和意義
(寫(xiě)作指導：所謂選題目的和意義是指 通過(guò)你這篇文章的寫(xiě)作，你希望達到什么目的，或者會(huì )產(chǎn)生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實(shí)際領(lǐng)域應用;(2)通過(guò)研究期望能達到什么，解決什么問(wèn)題，在哪些方面有什么價(jià)值等)
由于中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人民生活水平提高，我國旅游業(yè)迅速發(fā)展，作為旅游業(yè)的附屬產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)也進(jìn)入了其迅速發(fā)展時(shí)期，更多國際知名飯店管理集團看中了中國這塊潛在的消費市場(chǎng)，旗下各個(gè)酒店品牌陸續進(jìn)駐中國，尤其是在經(jīng)濟比較發(fā)達的城市，雖然整個(gè)飯店行業(yè)看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分 --飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿(mǎn)意度這個(gè)主要部分。對飯店的人力資源管理而言，員工滿(mǎn)意度真實(shí)地反映著(zhù)其管理水平。員工滿(mǎn)意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會(huì )及商業(yè)環(huán)境中表現最卓越的績(jì)效。當員工滿(mǎn)意的時(shí)候，才可能生產(chǎn)或提供讓顧客滿(mǎn)意的產(chǎn)品或服務(wù)，并吸引他們成為公司最忠實(shí)的顧客。對飯店來(lái)說(shuō)，管理要“以人為本”,在實(shí)際工作中就要做到員工滿(mǎn)意，只有做到了員工滿(mǎn)意才能真正做到讓客戶(hù)滿(mǎn)意。本論文通過(guò)對東莞索菲特御景灣酒店員工滿(mǎn)意度的研究，分析其員工滿(mǎn)意度的影響因素和人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出有針對性的建議，希望能夠對提高飯店員工滿(mǎn)意度有一定的應用價(jià)值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個(gè)飯店行業(yè)的管理者對員工的滿(mǎn)意度給予高度的重視，促使整個(gè)飯店行業(yè)更加穩健快速地發(fā)展。
四、主要參考文獻：
(寫(xiě)作指導：不能少于15篇，期刊文獻占一半以上，最好能有外文文獻，格式必須規范，每個(gè)文獻的序號和出現在文章中的序號必須一致)。
[1]肖松濤，余飛，賈永峰酒店員工滿(mǎn)意度指數測評體系研究 [J].消費導刊，20xx(04)：60、103.
[2]毛曉燕，宋愛(ài)國。員工滿(mǎn)意度研究綜述[J].科技經(jīng)濟市場(chǎng)，20xx(07)：83-84.
[3]羅玲，楊曉林，李鐵林。員工滿(mǎn)意度調查探析[J].，20xx(01) :31-33.
[4]張平，崔永勝。員工工作滿(mǎn)意度影響因素的研究進(jìn)展[J].經(jīng)濟師，20xx(02)：160-161.
[5]何波。論員工滿(mǎn)意度研究現狀以及設想[N].重慶大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版)，20xx(05)：128-130.
[6]游堅平。員工滿(mǎn)意度評價(jià)方法與工具評析[J].全國商情(經(jīng)濟理論研究)，20xx(08)：31-32.
[7]董志強。人員管理的創(chuàng )新實(shí)踐[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，20xx·198.
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[9]盧嘉，時(shí)勘，楊繼鋒。工作滿(mǎn)意度的評價(jià)結構和方法[J].，20xx(01)：49-53.
[10]李懷蘭。顧客與員工的高滿(mǎn)意度是飯店業(yè)發(fā)展的基石[J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院報 20xx(02)：145-147.
[11]王蕊。酒店員工滿(mǎn)意決定顧客滿(mǎn)意 [J].市場(chǎng)周刊(理論研究) ,20xx(09) :103-105.
[12]王華，黃燕玲。桂林市星級飯店員工工作滿(mǎn)意度探析[J].改革與戰略，20xx(5) :88-91.
[13]戴斌，常俊娜，李薇，李莉，黃選。中國豪華飯店員工滿(mǎn)意度研究--基于首批白金五星級飯店創(chuàng )建試點(diǎn)單位的調查報告[J].旅游科學(xué)，20xx(04) :36-42.
[14]程新友。酒店管理新思維[M].北京：北京大學(xué)出版社，20xx·79.
[15]費寅。飯店員工流動(dòng)的原因與控制方法[J].經(jīng)濟與管理，20xx(07)：87-91.
[16]只有滿(mǎn)意的員工才能帶來(lái)滿(mǎn)意的顧客--東莞酒店業(yè)為什么要開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查[EB/OL].中國人力資源調研網(wǎng)。
五、本課題要研究或解決的問(wèn)題和擬采用的研究手段(途徑)：
本課題要研究或解決的問(wèn)題：
1.員工滿(mǎn)意度的基本知識
2.東莞索菲特御景灣酒店員工個(gè)人信息與滿(mǎn)意度評價(jià)交叉分析
3.東莞索菲特御景灣酒店員工對酒店整體評價(jià)以及各項指標的滿(mǎn)意度分析
4.東莞索菲特御景灣酒店影響員工滿(mǎn)意度的主要因素
5.提高東莞索菲特御景灣酒店員工滿(mǎn)意度的建議
采用的研究手段：
1.文獻查詢(xún)法：通過(guò)文獻檢索法收集資料，比如：查看有關(guān)人力資源管理有關(guān)書(shū)籍及文獻;
2.實(shí)地調查法：通過(guò)實(shí)地考察，了解該酒店的具體信息，比如：在這家酒店實(shí)習;
3. 問(wèn)卷調查法：設計了員工滿(mǎn)意度調查表，對東莞索菲特御景灣酒店進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查。
人力論文開(kāi)題報告2
在當下社會(huì )，報告的適用范圍越來(lái)越廣泛，多數報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫(xiě)的。那么一般報告是怎么寫(xiě)的呢？以下是我精心整理的人力資源管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)題報告，歡迎閱讀與收藏。
一、選題的依據和意義
(二)選題的依據和意義
1、依據：
改革開(kāi)放以來(lái)，國內經(jīng)濟的發(fā)展趨勢成正向高速增長(cháng)，究其原因，學(xué)者們所達成共識主要有兩個(gè)：第一，國家的體制改革所造就的制度機制和激勵機制：第二，勞動(dòng)力要素的解放，是大量的人力資源擺脫經(jīng)濟政治體制束縛，投身建設，充分發(fā)揮優(yōu)勢的重要原因。人力資源管理在20世紀90年代以來(lái)，被各企業(yè)高度關(guān)注，從傳統體制下的普通職能部門(mén)開(kāi)始逐步向戰略管理部門(mén)地位轉變。
第一，人力資源堪稱(chēng)推動(dòng)國家發(fā)展的“第一資源”，我國的自然資源的人均占有量和世界相比仍然不占優(yōu)勢，并且在經(jīng)濟發(fā)展中自然資源消耗水平已經(jīng)過(guò)高，由此看出我國的可持續發(fā)展道路在于進(jìn)一步發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
第二，一個(gè)國家的人力資源優(yōu)勢主要體現在兩個(gè)方面：一是人力資源的教育素質(zhì)，它體現于潛在的生產(chǎn)力：二是對已經(jīng)實(shí)現就業(yè)的人力資源的管理水平，它它體現為對人力資源的開(kāi)發(fā)和利用程度。我國的教育在世界上也是比較有競爭力的，但是我國的管理水平，尤其是人力資源管理水平與發(fā)達國家相比差距仍然很大。提高我國的人力資源管理水平是我國發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的重要途徑。
第三，人力資源管理等諸多管理學(xué)科，受到一個(gè)國家的內部環(huán)境影響，并不是僅僅依靠舶來(lái)品就能解決問(wèn)題的，在提高人力資源管理水平，必須具有先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的管理方法，并且不斷地對人力資源管理方式進(jìn)行變革和創(chuàng )新。
2、意義：
在經(jīng)濟高速發(fā)展的新時(shí)代，企業(yè)對人力資源的需求將會(huì )日益增加，人力資源管理的重要性也不斷顯示出來(lái)。面對經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò )化、社會(huì )知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變。
國內人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作成為在世界取得競爭優(yōu)勢的前提，而對傳統人力資源管理創(chuàng )新和變革，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個(gè)社會(huì )的重要工程。人力資源管理者主要負責企業(yè)的人力資源規劃，員工招聘選拔，績(jì)效考核，薪酬福利，培訓開(kāi)發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調等工作。人力資源管理工作不僅是能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還需要不斷變革創(chuàng )新，并且開(kāi)發(fā)人力資源并且創(chuàng )造價(jià)值。
二、研究的基本內容，擬解決的主要問(wèn)題
(一)研究的基本內容
1、對比分析國內外人力資源管理的方式和職能。
2、分析國內現代企業(yè)人力資源管理方式存在的明顯的不足。
3、分析國內現代企業(yè)人力資源管理存在不足的原因。
4，分析國內現代企業(yè)可以改革創(chuàng )新人力資源管理的措施。
(二)擬解決的主要問(wèn)題
1、傳統的人力資源管理方式處于低端和落后地位的問(wèn)題。
2、人力資源管理局限于處理靜態(tài)的工作，滯后于企業(yè)發(fā)展需求的問(wèn)題。
3、人力資源管理從基本工作范疇提升到戰略地位。
三、論文提綱初步定稿
1緒論，文獻綜述和理論基礎
2人力資源管理及創(chuàng )新的概念和基本原理
3國外現狀
3.1國外人力資源管理現狀綜述
3.2現代國外企業(yè)人力資源管理方式
3.2.1抽屜式管理
3.2.2“一分鐘”管理
3.2.3“破格式”管理
3.2.4“和攏式”管理
3.2.5“走動(dòng)式”管理
4企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng )新的意義
5企業(yè)中傳統人力資源管理方式的'優(yōu)缺點(diǎn)及不足的原因
5.1企業(yè)中傳統人力資源管理方式的優(yōu)缺點(diǎn)
5.1.1優(yōu)點(diǎn)：規范化制度化的管理有利于管理生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行
5.1.2缺點(diǎn)：局限于檔案管理和工資管理等工作的狹隘空間
5.2企業(yè)人力資源管理不足的原因
5.2.1企業(yè)文化缺乏創(chuàng )新
5.2.2管理機制缺乏變革
5.2.3激勵機制不完善
5.2.4人力資源管理戰略地位不明確
5.2.5開(kāi)發(fā)及培訓方式單一
5.2.6員工關(guān)系(正式群體和非正式群體、員工之間的關(guān)系)
5.2.7其他
6企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新方式
6.1.1企業(yè)文化的創(chuàng )新
6.2.2管理機制和制度的變革
6.3.3人力資源部門(mén)戰略管理規劃的變革
6.4.4人力資源管理部門(mén)職能的轉型與創(chuàng )新
6.5.5協(xié)調員工關(guān)系
6.6.6其他
7對人力資源管理創(chuàng )新的綜合評價(jià)
8主要參考文獻
四、研究的步驟、方法、措施及進(jìn)度安排
研究步驟：
1、根據論文題目查閱資料。
2、據收集到的資料的閱讀，構思論文提綱，寫(xiě)出開(kāi)題報告。
3、根據開(kāi)題報告中構思的提綱再進(jìn)一步收集資料，進(jìn)行分析。
4、撰寫(xiě)論文初稿、二稿、定稿。
研究方法：
1、整理歸納法
2、理論研究法
3、數據統計法
4、對比研究法
進(jìn)度安排：
11月12日～11月19日：確定選題，收集資料，撰寫(xiě)文獻綜述
11月20日～11月27日：進(jìn)行調研，撰寫(xiě)初稿
11月28日～12月4日：完成2稿
12月5日～12月8日：定稿
12月9日～12月10日：上交論文
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