馬云說(shuō)：沒(méi)有吃虧的員工，只有吃虧的老板。老板虧待員工，員工虧待客戶(hù)，客戶(hù)虧待老板!就是這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的理!身在企業(yè)就是需要一些這樣的勵志文字和企業(yè)勵志文章伴隨我們一路前行，下面，yjbys小編為大家精選了關(guān)于企業(yè)文化勵志文章精選3篇，歡迎大家閱讀欣賞。
企業(yè)文化勵志文章：最具誤導性的8大管理思想
我們常用的管理思想，也許是最具誤導性的管理思想，你有幾個(gè)?
一、高標準，嚴要求
“高標準”還要“嚴要求”，這難道不夠崇高嗎?但事實(shí)上，“高標準”的結果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，我剛到海爾上任時(shí)，立即規定“不準隨地大小便”。這個(gè)標準真夠低的，這也是當時(shí)管理混亂的現實(shí)。但正是從“低標準，嚴要求”做起，海爾才達到了現在的“高標準，嚴要求”。
管理水平的提高，不在于標準有多高，而在于要求有多嚴。“低標準，嚴要求”做到了，自然會(huì )進(jìn)化到“中標準，嚴要求”乃至“高標準，嚴要求”。
二、用人不疑，疑人不用
很多老板一講到“用人不疑，疑人不用”這句話(huà)，一定很自豪，等著(zhù)眾人的贊譽(yù)。然而，這句農業(yè)社會(huì )的用人觀(guān)是不適合現代商業(yè)社會(huì )的。現代人活動(dòng)半徑很大，人口流動(dòng)頻繁，社會(huì )身份變換速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，結果可能是無(wú)人可用，或只有親信可用。
什么是人才?就是做得事，吃得了虧，負得了責的人!“用人要疑，疑人可用”才是現代社會(huì )的用人觀(guān)。我的觀(guān)點(diǎn)是，用人就要用人要疑，疑人也要用。通過(guò)制度、制衡、監督、控制，避免“好人”經(jīng)不住誘惑而犯錯誤，讓“壞人”找不到犯錯的機會(huì )而成為“好人”。
“用人要疑”，主要是指約束和監督機制，用了的人不等于不需要監督，疑問(wèn)在先，就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險降到最低。“疑人要用”，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀(guān)察、選拔和使用他，免埋沒(méi)人才和浪費人才。敢用疑人，會(huì )用疑人，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。
“用人不疑”的往往是小老板——他身邊只有幾個(gè)人是“不疑”的，最終無(wú)人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板，因為“疑人可用”，所以人才很多。
三、左膀右臂、不可缺少的人
二戰時(shí)期美軍陸軍參謀長(cháng)馬歇爾將軍只要聽(tīng)到誰(shuí)是“少不了的人”，一定會(huì )及時(shí)將其調離。站在個(gè)人角度看，“少不了的人”確實(shí)是榮譽(yù);而站在組織角度看，“少不了的人”恰恰反映了組織上存在問(wèn)題。調離“少不了的人”，就是為了避免個(gè)人彌補組織的缺陷，從而強化組織功能。
如果你被稱(chēng)為上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味著(zhù)由于你過(guò)分杰出而掩蓋了上司的無(wú)能和組織的缺陷。
四、21世紀什么最重要?是人才嗎?
人才真的很重要，為什么那么多從優(yōu)秀企業(yè)挖來(lái)的人才最后一事無(wú)成，變成了“廢才”?
人才固然重要，但人才表演的舞臺更重要。沒(méi)有舞臺，人才就不能成為人才。微軟在中國招聘的員工是人才，難道進(jìn)入微軟之前就不是人才嗎?微軟的舞臺成就了所謂的人才，而不是相反。
常見(jiàn)到業(yè)績(jì)不斷下滑的企業(yè)人才濟濟，快速成長(cháng)的企業(yè)反而人才捉襟見(jiàn)肘。優(yōu)秀企業(yè)之所以有人才，是因為他們有人才培養體制，有化腐朽為神奇的管理力量。
五、招人首先要招賢
我很了解，現在很多企業(yè)招聘有一個(gè)通病：招聘一個(gè)普通的崗位都會(huì )設定了很多限定條件。為什么?因為他們是按某個(gè)最優(yōu)秀的人才的模板設計的。于是，這個(gè)崗位成為“不可能崗位”、“坑人的崗位”。
德魯克提出過(guò)一個(gè)非常重要的崗位設計原則，“一個(gè)職位，如果先后由兩人或三人擔任都失敗了，就能肯定這是個(gè)常人無(wú)法勝任的職位，必須重新設計。”員工不勝任崗位工作，多數企業(yè)的做法是培訓員工，但這是很困難的。比較簡(jiǎn)單的辦法是重新設計崗位，讓普通人也能勝任。
比執行力更重要的是企業(yè)的管理力、控制力。執行力的初衷是讓管理變得簡(jiǎn)單，執行變得復雜，這不符合現代管理的趨勢。真正的趨勢是組織流程變得越來(lái)越復雜，一線(xiàn)崗位的執行動(dòng)作日益標準化。
六、執行力為王
執行力的流行，隱含的基本邏輯是：?jiǎn)T工沒(méi)有執行力，所以業(yè)績(jì)上不去。可是道德上像雷鋒一樣、能力上像上尉“羅文”一樣的下屬，到哪里去找?
管理的前提應該是：在道德上把員工想象為“自私自利”的普通人——這是人的本性;在能力上把員工想象為平凡的人——普通崗位留不住高水平的人。在此前提之下，企業(yè)要通過(guò)有效的管理，讓員工的“自私自利”不損害企業(yè)和他人的利益，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績(jì)。
七、創(chuàng )新就是超越
央視曾經(jīng)舉辦過(guò)一個(gè)以“創(chuàng )新前沿”為主題的欄目，主持人提出了與創(chuàng )新有關(guān)的30個(gè)詞匯，其中包括背叛、摒棄、超越、改良、顛覆、發(fā)現、妥協(xié)、模仿、實(shí)踐、學(xué)習、整合、執行、不破不立、成功破壞、與眾不同等。與會(huì )的100多位企業(yè)家、經(jīng)濟學(xué)家、職業(yè)經(jīng)理人對他們心儀的詞匯進(jìn)行點(diǎn)擊。結果，超越、與眾不同、打破框框，分別以60%、40%、40%的點(diǎn)擊率成為最受歡迎的詞匯。
這又是一個(gè)光榮的錯誤。如果這就是創(chuàng )新，那么，創(chuàng )新就只能是少數技術(shù)人員、經(jīng)理人和“聰明人”的“專(zhuān)利”，普通人從此絕緣。他們說(shuō)的其實(shí)是創(chuàng )造，而不是創(chuàng )新。
八、最高科技的產(chǎn)品才是最偉大的產(chǎn)品
創(chuàng )新為何不可以是模仿(創(chuàng )新性模仿)、整合、改良、妥協(xié)、嘗試?德魯克提出創(chuàng )造性模仿以及創(chuàng )新的源泉和流程，認為創(chuàng )新不是“繆斯的寵兒”，而是從概念、制度和流程角度把創(chuàng )新變成普通人的工作，這樣的創(chuàng )新才是最有價(jià)值的創(chuàng )新。
偉大的產(chǎn)品不在于是否是高科技，高科技產(chǎn)品不代表就有大市場(chǎng)，而在于它是否能給人們生活帶來(lái)福祉。比如，拉鏈帶給人們生活的方便幾乎無(wú)處不在，它難道不是偉大的產(chǎn)品嗎?
關(guān)于企業(yè)文化勵志文章精選二
企業(yè)文化勵志文章：老板如何管理好員工?
1、信任是降低成本的最直接辦法
彼此間的信任關(guān)系對企業(yè)的良性發(fā)展而言，尤為重要。所以說(shuō)企業(yè)主如何學(xué)會(huì )抓大放小，掌握好信任的一個(gè)度的問(wèn)題，才便于節約你的用人成本。
2、用“好人”與“用好”人
那什么是用“好人”呢?對于一個(gè)企業(yè)的一些關(guān)鍵部門(mén)，如財務(wù)、研發(fā)、銷(xiāo)售等，因牽扯著(zhù)企業(yè)的核心機密，在用人上應該優(yōu)先考慮的是人員的道德素養與職業(yè)操守。首先，企業(yè)主與員工的合作上很難說(shuō)不出現矛盾和摩擦，分分合合、人員的流動(dòng)是再平常不過(guò)的了，不管是誰(shuí)的過(guò)錯，員工從自身角度肯定會(huì )有所怨恨，不一定會(huì )很理性地處理問(wèn)題，如果難收住自己的道德底線(xiàn)，很可能會(huì )做出對企業(yè)不利的舉動(dòng);其次，競爭對手肯定會(huì )想了解對手的一手資料，最有效、最準確的信息都是從對手內部獲得，如果一個(gè)員工的職業(yè)操守有問(wèn)題，再加上利益的驅動(dòng)，很難講不出賣(mài)自己公司的利益;第三，對于員工的正常流動(dòng)和跳槽，肯定是會(huì )選擇同行業(yè)的企業(yè)，牛津管理評論消息：以有利于自己的發(fā)展，這個(gè)時(shí)候，如果沒(méi)有良好的職業(yè)操守和品德，員工有可能會(huì )把原企業(yè)的一些情況和資源透露給新加入的企業(yè)，這樣勢必會(huì )給原企業(yè)造成一定的損害。所以，企業(yè)主在選擇關(guān)鍵部門(mén)負責人時(shí)，除考慮業(yè)務(wù)技能外，不得不把職業(yè)操守和職業(yè)道德放在較為關(guān)鍵的因素來(lái)考量，這就是要用“好人”!
那什么又是“用好”人呢?每個(gè)企業(yè)肯定不乏優(yōu)秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大限度地發(fā)揮其能力和潛能，為企業(yè)最大化地創(chuàng )造價(jià)值和利潤，是每個(gè)企業(yè)主必須考量、同時(shí)又是最難把握的問(wèn)題。處理好了，是最持久有效地降低成本的辦法;處理不好，會(huì )給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴重的影響。因此建議應從以下幾個(gè)方面考慮：寬松的創(chuàng )作和思維空間，盡可能地發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性;盡可能遠離人事斗爭;人文關(guān)懷;學(xué)習和晉升機會(huì );合理的獎勵機制。
3、和員工建立起的應是合作關(guān)系
其實(shí)談到這個(gè)問(wèn)題，很多企業(yè)主似乎都明白這個(gè)道理，但鮮有人能真正做到。在談及老板與員工之間的關(guān)系時(shí)，雙方都會(huì )想到的是雇傭和被雇傭的關(guān)系，這似乎是常理，不能說(shuō)它錯，但從一個(gè)企業(yè)家的角度講，又不盡正確。企業(yè)要發(fā)展、要壯大，單有“我給錢(qián)你干活”的狹隘想法肯定是行不通的。企業(yè)要壯大，要持續發(fā)展，這就要求你的員工不是簡(jiǎn)單地打工賺錢(qián)，而是真正融入到企業(yè)中，自己的利益與企業(yè)的利益休戚相關(guān)，珍惜現在的崗位。我想沒(méi)有一個(gè)員工喜歡跳槽、喜歡漂泊的。其實(shí)，對于一個(gè)員工來(lái)講，穩定是多么的重要，特別是在物價(jià)飛漲的年代，誰(shuí)都怕丟掉一個(gè)相對穩定的“飯碗”，誰(shuí)都想在一家企業(yè)做到退休。員工知道珍惜，而很多老板在處理此類(lèi)問(wèn)題時(shí)卻不盡人意，不知道正確引導員工融入企業(yè)之中，往往是高高在上的姿態(tài)，橫挑鼻子豎挑眼，骨子里或多或少地充滿(mǎn)對員工的輕視，認為員工不過(guò)是個(gè)打工者。如果你能調整好心態(tài)，以一種合作的姿態(tài)去和你的員工處理彼此間的關(guān)系，你會(huì )發(fā)現很多事情員工會(huì )以一種更高的姿態(tài)去愛(ài)護你的企業(yè)，會(huì )真正當成自己的事業(yè)，去付出、去努力，會(huì )為你更多地創(chuàng )造價(jià)值。
4、別怕你的員工賺錢(qián)
十個(gè)老板九個(gè)怕員工賺到錢(qián)，這句話(huà)一點(diǎn)不為過(guò)，但老板很少能理性看待員工賺錢(qián)這個(gè)問(wèn)題。讓我們先來(lái)看看，出現員工賺錢(qián)的情況大概有兩種：其一，公司整體效益好，員工業(yè)績(jì)好。其二，因公司在制定業(yè)績(jì)考核政策時(shí)失誤，造成員工薪酬與企業(yè)發(fā)展不成比例。像第一種原因，我認為是正常的，也是應該的，員工待遇的提升肯定是和企業(yè)的發(fā)展和效益成正比的。而出現第二種情況就是決策層的原因了。其實(shí)，員工的工資高，說(shuō)明他業(yè)績(jì)好，說(shuō)明公司賺取的利潤更高，工資只不過(guò)是按比例的提升，并沒(méi)有損害公司的收益。所以要想讓銷(xiāo)售額有所增加，除公司在產(chǎn)品、市場(chǎng)上下足功夫之外，關(guān)鍵一點(diǎn)還是發(fā)揮人的作用，調動(dòng)人的積極性。而調動(dòng)的最好辦法就是通過(guò)增加收入來(lái)實(shí)現，這種增加當然是要通過(guò)業(yè)績(jì)的提升來(lái)實(shí)現的。
關(guān)于企業(yè)文化勵志文章精選三
企業(yè)管理是論功勞，而不論苦勞
1. 管理是以取得結果為目標的職業(yè)
什么是執行力?能拿出結果的能力就是執行力。優(yōu)秀管理者的思維方向和管理模式，可以歸結為一種簡(jiǎn)單哲學(xué)，即關(guān)注結果。他們的主要有時(shí)也是唯一的興趣點(diǎn)就是結果，對于這些瘋狂追求結果的管理者而言，其他任何事情都是次要的，也無(wú)法讓他們真正感興趣。
事實(shí)上，他們對結果的追求有時(shí)已經(jīng)達到了病態(tài)的程度，甚至某種程度上已經(jīng)讓人難以忍受。盡管這種管理者并不一定討人喜歡，但他們總是用優(yōu)異的成績(jì)單受到股東的青睞，原來(lái)討厭他們的下屬也覺(jué)得跟著(zhù)這樣的領(lǐng)導者，雖然有時(shí)受不了，但是最終不僅得到了經(jīng)濟上的實(shí)惠，也獲得了個(gè)人的成長(cháng)。慢慢地這些令人厭惡的家伙又讓人喜歡了。
什么是管理?從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)，管理是一種以取得結果為目標的職業(yè)，其評價(jià)標準就是目標和任務(wù)的完成程度。老板、領(lǐng)導把這個(gè)部門(mén)交給你打理，你就要想方設法帶領(lǐng)團隊完成任務(wù)，拿出結果，讓股東滿(mǎn)意，讓領(lǐng)導放心，否則，職位難保。
在中央電視臺《贏(yíng)在中國》的比賽現場(chǎng)：
評委史玉柱：“如果你是老板，你有一個(gè)項目，分別由兩個(gè)團隊實(shí)施，年底的時(shí)候，第一個(gè)團隊完成了任務(wù)，拿到了事先約定的高額獎金，另一個(gè)團隊沒(méi)有完成任務(wù)，但他們很辛苦，大家都很拼，都盡了力了，只是沒(méi)有完成任務(wù)，你會(huì )獎勵這個(gè)團隊嗎?”
一個(gè)選手說(shuō)：“因為他們太辛苦了，我得鼓勵他們這種勤奮的精神，獎勵他們獎金的20%”。一個(gè)選手說(shuō)：“那我得看事先有沒(méi)有完不成項目怎么獎勵這個(gè)約定，沒(méi)有約定就不給”。還有一個(gè)選手說(shuō)：“我得看具體是什么原因導致他們沒(méi)完成任務(wù)，再做獎不獎的決定”。
史玉柱說(shuō)：“我不會(huì )給，但我會(huì )在發(fā)年終獎的當天請他們搓一頓。功勞對公司才有貢獻，苦勞對公司的貢獻是零，我只獎勵功勞，不獎勵苦勞。”
2. 辛苦不是結果
結果意識有時(shí)候會(huì )挑戰我們的良心，一些管理者也會(huì )引起一些惻隱之心。管理者會(huì )經(jīng)常聽(tīng)到一句掛在嘴邊兒上的話(huà)：“我沒(méi)有功勞也有苦勞啊，沒(méi)有苦勞也有熬勞啊!看在我多年辛苦的份兒上，也要給我一碗飯吃啊!”市場(chǎng)不會(huì )因為一個(gè)人或者一個(gè)企業(yè)的努力或投入而給予恩惠，市場(chǎng)唯一相信的是符合客戶(hù)需求和需要的結果。
“我按時(shí)上班，按時(shí)下班，從來(lái)不遲到早退，到月底了，就應該給我發(fā)工資。”這話(huà)聽(tīng)起來(lái)也有道理。問(wèn)題是，到月底了，企業(yè)的產(chǎn)品沒(méi)有人買(mǎi)，沒(méi)有收入，企業(yè)和老板拿什么發(fā)工資?
還有些人以為，只要在公司服務(wù)足夠多的年限，自然年年加薪。殊不知，那些號稱(chēng)在公司服務(wù)10年、20年的人，實(shí)際上不過(guò)是將第一年的經(jīng)驗重復十次、二十次、上百次罷了。年齡不一定代表智慧，年資不一定代表貢獻，當然也不一定就代表高薪。
事實(shí)上，就算你再辛苦、再不容易，企業(yè)所有的員工起早貪黑、加班加點(diǎn)生產(chǎn)出了產(chǎn)品，拿到市場(chǎng)上，對客戶(hù)說(shuō)：“這是員工出力流汗造出來(lái)的產(chǎn)品，盡管功能有點(diǎn)欠缺，質(zhì)量不盡如人意，但是，既然我們造出來(lái)了，你們就應該買(mǎi)回去。”有這樣的道理嗎?如果你這樣說(shuō)，人家會(huì )把你當成外星人。
3.“不要告訴我分娩有多么痛苦，把孩子抱來(lái)給我看看”
趙威是一家防水材料公司的區域經(jīng)理，春節過(guò)后他一直很郁悶，原因是今年的銷(xiāo)售任務(wù)每個(gè)月從110萬(wàn)漲到了200萬(wàn)，幾乎翻了一番，要命的是今年的房地產(chǎn)開(kāi)工率不足，元月份至5月份合計僅僅完成了707萬(wàn)元的銷(xiāo)售額，就是說(shuō)6月份他必須要實(shí)現493萬(wàn)的銷(xiāo)售才能完成上半年任務(wù)，否則半年考核將會(huì )被淘汰，這493萬(wàn)相當于月份任務(wù)的一倍多，相當于去年同比月份任務(wù)量的近五倍，看來(lái)被淘汰是板上釘釘的事了。
5月底，我應邀前往這家公司進(jìn)行管理層行動(dòng)學(xué)習第二階段課程，趙威提出了他的問(wèn)題，按他的話(huà)說(shuō)就“死馬當作活馬醫”好了，看他的樣子是放棄了努力，已經(jīng)做好了最壞的打算。趙威的問(wèn)題提出之后，我就他的問(wèn)題向在座的學(xué)員提出了問(wèn)題：一個(gè)月完成493萬(wàn)任務(wù)跟完成200萬(wàn)任務(wù)有什么不同?很多人不明就里，沉默好長(cháng)時(shí)間，才有人回答說(shuō)：“肯定不能用同樣的方法和手段了。”
“對!”我馬上啟發(fā)道：“非常目標必須要采取非常手段和措施，才能完成非常任務(wù)!趙威，你必須采用新的方法和渠道，才能把死馬醫活。請大家開(kāi)動(dòng)腦筋，幫幫趙威死里逃生!”通過(guò)大家的頭腦風(fēng)暴，得出的結論是：趙威要拋棄被動(dòng)依靠分銷(xiāo)商分銷(xiāo)的方法，主動(dòng)出擊才有活路。
后來(lái)的結果是，6月份趙威用一款新專(zhuān)利產(chǎn)品作為突破口，拿到了一家企業(yè)集團一個(gè)530萬(wàn)標的工程直供項目，快到月末的時(shí)候，趙威又與三家房地產(chǎn)企業(yè)簽訂了首批供貨280萬(wàn)元的合同，也就是說(shuō)，趙威實(shí)現了月合同銷(xiāo)售810萬(wàn)元的業(yè)績(jì)，創(chuàng )下了公司單月區域銷(xiāo)售記錄。半年業(yè)務(wù)運營(yíng)總結會(huì )上，趙威成了全國銷(xiāo)售冠軍。發(fā)言中，趙威最后說(shuō)了一句話(huà)：“目標是用來(lái)超越的，計劃是用來(lái)突破的!”
一位美國企業(yè)家說(shuō)過(guò)的一句話(huà)：“不要告訴我分娩有多么痛苦，把孩子抱來(lái)給我看看”。公司存在的理由是通過(guò)實(shí)現盈利最大化，回報股東，造福社會(huì )，成就員工。投入同樣的資源，產(chǎn)生出最大的價(jià)值是公司的最高經(jīng)營(yíng)境界。價(jià)值要靠員工的努力去創(chuàng )造，員工要靠自己的業(yè)績(jì)證明自己的價(jià)值，公司應該幫助員工實(shí)現價(jià)值，提升他們創(chuàng )造業(yè)績(jì)的能力，而不是同情他辛勤勞作后的一無(wú)所獲。
4. 結果是一種內部交換
做工作就是做結果。多勞多得，少勞少得，不勞不得，這些道理每個(gè)人都懂。勞動(dòng)和工作僅僅是個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程的最終目的是工作成果。
俗話(huà)說(shuō)：拿人錢(qián)財替人消災，拿人家的手短，吃人家的嘴短。作為員工，每到月底就會(huì )向企業(yè)或老板要結果，這個(gè)結果就是工資。反過(guò)來(lái)，老板也會(huì )向員工要結果，“我憑什么給你發(fā)工資?”員工會(huì )說(shuō)：“因為我完成了工作目標。”老板就會(huì )很高興地發(fā)工資。如果員工說(shuō)：“我辛辛苦苦干了一個(gè)月。”老板就會(huì )不高興，那老板就會(huì )問(wèn)：“難道辛苦就得發(fā)工資嗎?工作計劃落實(shí)了嗎?訂單拿下來(lái)了嗎?任務(wù)完成了嗎?交代的事情辦妥了嗎?”這些都是結果。如果做不到這些，自己想要的結果也就無(wú)從談起。
管理者只有拿出結果，才能說(shuō)話(huà)硬氣，才能保住你的職位，保住你的團隊，保住你的下屬，不然的話(huà)，很多事兒都不好說(shuō)。